Vamos construir o futuro juntos?

Se você acompanha os temas atuais da área de pessoas sabe que a preocupação com a experiência dos colaboradores durante sua permanência na empresa é uma temática em pauta. Um estudo da Universidade Califórnia aponta que colaboradores mais felizes com o ambiente de trabalho chegam a produzir cerca de 31% mais. Vamos compartilhar alguns aprendizados que podem te ajudar a pensar sobre a construção desta experiência. 

A primeira lição que podemos trazer sem medo de errar é a seguinte: “Antes de pensar em um mundo de ideias mirabolantes você precisa avaliar se o básico está funcionando bem na sua empresa.” Isso mesmo! Nos deparamos com muitos benchs e ideias geniais que nos empolgam e queremos implantar tudo, não é mesmo? A primeira reflexão que queremos te provocar é exatamente essa: “o básico funciona por aí?”

Para pensar sobre a experiência você precisa mapear as etapas da sua empresa em relação a gestão de pessoas. Cada companhia tem um nome para essas etapas, e tudo bem, não há certo ou errado ou mais ou menos atrativo. Na Pollux definimos as etapas do que chamamos de “Employee Experience Journey” da seguinte forma:

1- Acquisition/Aquisição

Nesta etapa pensamos nas seguintes estratégias:

Como posicionamos a nossa marca no mercado? Como mostramos a Pollux para o mundo e especialmente para o público que nos interessa? Onde a sua empresa está colocando seus esforços e investimentos? Você precisa avaliar e medir (sim, medir) todas as ações de atração. 

Como trabalhamos as interações com os talentos? Não apenas os talentos que são contratados, mas a interação com todo o nosso funil de candidatos. A sua empresa se preocupa em dar retorno aos candidatos que não seguem para as próximas fases do processo seletivo? A sua empresa dá retorno àqueles que não são contratados? 

Ainda nesta etapa é preciso pensar na experiência que damos aos clientes internos: as áreas/líderes que demandam vagas. Você tem uma dinâmica de follow up com os líderes que atende? É muito importante para o líder conhecer o esforço e andamento da posição que está sendo trabalhada. Informações como quantidade de currículos recebidos, triados, screenings realizados, pessoas em teste, pessoas reprovadas precisam ser repassadas. Todas as informações darão uma boa visão ao seu cliente do movimento que a vaga tem. 

2- Onboarding/Integração

O novo talento chegou, e agora?

Preocupe-se principalmente com duas coisas: a integração institucional e a integração com o líder/time. Se sua companhia não possui nenhuma dinâmica de integração, organize os principais tópicos pensando “o que uma pessoa nova não pode deixar de conhecer da empresa no seu primeiro dia?”. Se sua empresa já possui uma integração robusta, avalie se tanta informação faz mesmo sentido neste primeiro momento. Este sempre será um processo vivo e precisa ser revisto com certa periodicidade.

O momento com a liderança precisa acontecer! Uma relação positiva e duradoura tem como base a confiança. E apoiar o líder e o novo talento a terem este momento de chegada com uma conversa livre para que possam começar a estabelecer essa relação é muito importante. “Mas Pâmella, isso é papel do líder?” Sim, é! Nosso papel como pessoa que cuida de pessoas é incentivar e apoiar que este momento aconteça. Se for necessário, crie essa agenda nos primeiros meses para ajudar os líderes nesta demanda, até que isso esteja enraizado na cultura. Garanto que, em pouco tempo, isso será natural. 

Brindes, mimos, presentes, e tudo mais são bem-vindos! E muitas vezes nem é preciso gastar muito. Existem kits incríveis por aí. Mas se essa não é a realidade da sua companhia, tudo bem. O que você pode oferecer dentro da sua realidade para gerar a sensação de acolhimento e pertencimento? Pense sobre isso! 

Outra dica: coloque um cartão de boas-vindas com uma hashtag que fortaleça a sua marca empregadora e sugira que o novo talento compartilhe fotos deste primeiro dia nas redes usando a hashtag.

3- Life time/Vivência

Aqui o bicho pega! Há uma infinidade de assuntos, temas e ações de engajamento que podem ser consideradas. Todas as ações de cultura, todas as ações de desenvolvimento, pesquisas de clima e engajamento. Comece mapeando o que você já tem. E mapear passa, literalmente, por escrever sobre esses processos. Escrever te ajudará a olhar de forma sistêmica.

Avalie se há como melhorar o que já existe ou se algo já não faz mais sentido. E não esqueça da lição número um: “o que eu tenho, está funcionando bem?” Não deixe de implantar coisas novas por medo, mas comece com coisas que você vai conseguir ir do começo ao fim. Processos sem finalizações dão uma sensação de desorganização e caem no descrédito. 

4- Perfomance & Rewards/Perfomance & Carreira

Coloque aqui todas as suas estratégias ligadas à carreira das pessoas. Avaliação de desempenho, PDI’s, estratégias de reconhecimento (que nem sempre estão ligadas à mérito ou promoção), como sua empresa define o modelo de carreira. E comunique, incansavelmente. Garanta que está claro para os colaboradores como funciona a dinâmica de carreira na sua companhia. As pessoas precisam se apropriar do tema.

A carreira dos colaboradores nunca é responsabilidade apenas da companhia. É sempre uma tríade entre a companhia, o apoio da liderança e especialmente o autodesenvolvimento. Prepare os líderes para que preparem as pessoas e conversem sobre carreira. Os líderes estão mais próximos dos colaboradores no dia a dia do que o time de gestão de pessoas. E a liderança precisa ser a extensão do time de gestão de pessoas. Todos na mesma batida. Essa dança precisa ser coordenada. 

5- Offboarding/Desligamento

Por fim, mas não menos importante, essa hora pode chegar. O momento em que o colaborador escolhe deixar a empresa, ou é escolhido para deixar. Independentemente da situação, os seus processos de desligamento precisam ser coerentes com o momento, respeitando os prazos, trazendo informações, acolhimento e humanização. Pode caber também uma entrevista de desligamento, mas não a faça por fazer. Trate os temas que nela possam surgir. 

Hora de colocar o aprendizado em prática

Agora, procure colocar em prática algumas dessas reflexões e depois nos conte como foi.

Esta é a forma que cuidamos das nossas pessoas aqui na Pollux. Se você quer fazer parte deste universo incrível, acesse a nossa página de talentos e candidate-se! Aqui, assumimos o compromisso de trabalhar juntos pelo sucesso dos nossos clientes e construímos relações positivas e duradouras. Vem com a gente construir o futuro!  

Sobre a Pollux

Fundada há 24 anos, a Pollux é uma multinacional brasileira com mais de mil projetos de tecnologia industrial implementados por toda a América. Nosso propósito é tornar a indústria 4.0 uma realidade para nossos clientes por meio de soluções completas e turnkey que integram linhas de montagem, robótica, sistemas de visão, inteligência artificial, software e veículos autônomos. Conduzimos a transformação digital nas fábricas, tornando-as mais produtivas, eficientes e inteligentes, favorecendo a competitividade em um cenário global cada vez mais acirrado.